ЕВОЛЮЦІЯ ТА РОЗВИТОК СИСТЕМИ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ КИТАЮ У КОНТЕКСТІ ЦИФРОВОЇ ТРАНСФОРМАЦІЇ – ПРИКЛАД МІСТА ХАНЧЖОУ

Анотація

В с т у п . Наголошено, що на тлі глобальної хвилі цифровізації уряди всього світу змінюють державне управління. Китай зробив цифрове управління національною стратегією, але реалізація політики залежить від персоналу державного управління. Досліджено механізми еволюції та інновацій системи кадрового забезпечення державного управління Китаю у контексті цифрової трансформації на прикладі Ханчжоу.
М е т о д и . Переважно використано поєднання літературного дослідження, історичного методу, порівняльного методу,
комплексного аналізу та вивчення конкретних випадків. Історичний метод використовується для відстеження інституційної еволюції системи державного управління Китаю від "системи підрозділів" до "системи посад". Порівняльний метод дозволяє проводити міжрегіональне порівняння між Ханчжоу та іншими провінціями, висвітлюючи особливості місцевих інновацій. Комплексний метод інтегрує дані з різних джерел (тексти політиків, звіти та результати цифрових платформ) для синтезу цілісного розуміння інституційної трансформації в умовах цифровізації.
Р е з у л ь т а т и . Окреслено, що персонал державного управління Китаю класифікується як працівник на робочому місці та поза ним. Персонал на робочому місці також класифікується як адміністративний та державний інституційний, а шляхи його працевлаштування впливають на розвиток кар'єри. Цифрова трансформація Ханчжоу значно сприяла створенню робочих місць та кадровим змінам. Наприклад, "City Brain 3.0" запроваджує моделі штучного інтелекту для підвищення адміністративної ефективності. Платформа цифрового управління державною службою підвищує ефективність управління персоналом. Реформа "єдиного вікна обслуговування" державних послуг скорочує кількість адміністративних посад та підтримує повторне використання персоналу. Ханчжоу також використав Університет Чжецзян для навчання адміністративного персоналу цифрових можливостей та створив "динамічний кадровий пул" і "цифровий кадровий пул" для створення міжвідомчої співпраці та покращення ефективності реагування на надзвичайні ситуації та виконання завдань. 
В и с н о в к и . Визначено, що модель Ханчжоу сформувала інноваційну модель управління, яка інтегрує "платформу + талант + систему". Однак її широке впровадження стикається з труднощами: високою залежністю від ринку висококваліфікованих талантів та значним розривом у заробітній платі всередині та поза системою. Її універсальне застосування обмежене, оскільки успіх Ханчжоу залежить від його цифрової економічної основи та не застосовується до менш розвинених регіонів. Крім того, не слід ігнорувати ризик підходу "лише на основі даних", оскільки це може призвести до надмірного акценту на кількісних показниках без урахування гуманістичних міркувань.